הערכת עובדים ביצועים ותגמולים

סיבות להערכת ביצועים – מדוע ארגונים צריכים להעריך את העובדים שלהם?

1.האם העובדים מתנהגים בצורה הרצויה (סטנדרטים)? יש להעריך גם בהיבט התפוקתי.

2.האם עבודת העובדים תורמת למטרות הארגון?

3.להימנע ממצב של עובד שהוא 100 במיקרו ו (100-) במאקרו. בולט בהשוואה למקבילים f ציפיות לקוח גבוהות מידי.

4. שהעובדים ידעו את מיקומם היחסי בארגון בהתאם לביצועיהם. הערכות מתפלגות פעמון נורמלי, הבעיה היא בארגוני קביעות:

עובדים בעלי הישגיות גבוהה רוצים לקבל הערכת ביצועים גם כשאיננה טובה – נמוך בהערכות נמוך גם בתגמולים. ינסה להשתפר, אם לא יצליח יוציא עצמו מהארגון.

5.העלאת מוטיבציה בקרב עובדים. בעיה עם עובד שנמצא מתחת לממוצע – הערכה תחשוף אותו כלא טוב והמוטיבציה שלו תרד.

6.אינפורמציה על רמות ביצוע צריכה להשפיע על החלטות שכר, קידום, בונוסים וצרכי הדרכה. (תוצאות מרמה I f תוצאות מרמה II).

7.שלעובדים תהיה הבנה מדויקת לגבי ציפיות הארגון מהם (יעדים). אם לא עמד ביעדים f בעיה.

 

השפעות הערכת ביצועים במיקרו (הרווחים לעובד מהערכה)

1.     מימוש צרכי בטחון (מבין למה מרוויח כמה שמרוויח, תוצאות מרמה I f תוצאות מרמה II), צרכים חברתיים (אולי בשאלון 3600 שגם המקבילים מעריכים), הערכה עצמית (הכי חשוב. בונה את האגו).

2.     שביעות רצון מהתפקיד (הערכת ביצועים מבהירה את התפקיד).

3.     מחויבות ארגונית. רוצה לעבוד בארגון שמשקיע בו זמן.

4.     מעורבות תפקיד/עיסוק. הערכה מזהה את נק' החולשה של העובד, אם הוא רציני הוא יטפל בזה.

5.     ש"ר מהממונים. הממונים שמעריכים גם מספקים הדרכה היכן שנדרש.

6.     ש"ר משכר

7.     ש"ר מקידומים

8.     אחריות רבה יותר. יודע היכן להשתפר.

9.     מודעות עצמית גבוהה יותר. מערכת שקופה.

 

 

השפעת הערכת ביצועים במאקרו

1.תיעוד ביצועים. כסת"ח לבימ"ש אם יתַבע בגין פיטורין.

2.תיקוף שיטות המיון והגיוס.

3.אפשרות לתת לעובדים ייעוץ (בתחומי קריירה), קורסי השלמה ולימודים.

4.שיפור ההדרכה והפיתוח. הדרכה ספציפית מותאמת לעובד.

5.הבהרת ציפיות מעיסוק לעובדים.

6.עזרה בקביעת יעדים. שאלון הערכת ביצועים צריך להסתיים בקביעת יעדים.

7.תכנון משאבי אנוש טוב יותר

8.ניהול קריירות טוב יותר

9.שיפור ביצועי הארגון. ככל שהארגון יעשה הערכת ביצועים טובה יותר – כך ישתפרו ביצועיו.

 

סוגים שונים של הערכת ביצועים

הערכת ביצועים אובייקטיבית – על בסיס ספירת כמויות ואיכויות (מדדים כמותיים). קל לבצע על העובד למטה.

הערכת ביצוע סובייקטיבית – על בסיס מילוי שאלון הערכה.

 

שגיאות בהערכת ביצועים סובייקטיבית (מילוי שאלונים)

1.הטיה אישית – (השמן, הגבוה) שבגללה ניתנת הערכה גבוהה / נמוכה. נובעת מסטיגמה קבוצתית.

2.אפקט ההילה – (הגאון, המטומטם) סטיגמה אישית שהולכת כל הדרך.

3.הטיית הקרבה בזמן להערכה – (יומיים לפני הערכה העובדים מתנהגים למופת). הערכה עולה.

4.הטיית הנטייה המרכזית – (עקומת פעמון וכולם מקבלים ציון קרוב לממוצע). תסכול לטובים.

5.לקולא (הבוס שהכפיפים שלו גאונים) או לחומרה (הבוס שהכפיפים שלו מטומטמים).

6.שגיאת הקרבה /דמיון. המעריך שנותן ציון גבוה לכפיף הדומה לו.

7.דעה כללית מוקדמת.

8.הנבואה המגשימה את העצמה. אפקט פיגמליון. (דמות בעלת אוטוריטה שחוזרת באוזני הבוס).

9.ציוני כלי המיון (עוד לפני הקליטה) – דומה לנבואה שמגשימה את עצמה.

 

תקיפות הערכת ביצועים  (Validity)

האם ההערכה (שאלון הערכה) אכן מתייחסת ומודדת את מה שהיא רוצה למדוד באמת?

איכות העובד זה מושג תיאורטי. עד כמה הציון בשאלון מקורב לאיכויות האמיתיות שלו?

מס' בדיקות מחויבות כדי לדעת שהשאלון תקף:

1.תקיפות תוכן – הסכמת כל בעלי העניין לשאלון. שהמוערך יראה מראש את השאלון, שלא ימצא משימות שלא ידע שעליו למלאן.

2.תקיפות אמפירית – קשר בין נתוני הערכה אובייקטיביים לסובייקטיביים (ציון ממוצע – שאלון).

3.תקיפות תיאוריה (מבנה) – השענות מודל ההערכה על תיאוריה מוכרת (לגיטימציה לכלי).

4.תקיפות מתכנסת – קבלת תוצאות דומות ממדדים שונים של אותו גורם הערכה (=שאלה). (במחקרים ידועה קורלציה גבוהה בין 2 מדדים*, יש לבדוק שהיא מתקיימת גם בשאלון). אם אין קורלציה: óבעיית תקפותóהארגון ייחודי בענין óהשאלון לא תקין.*יכולת להקשיב ועבודת צוות; מנהיגות משתפת (האצלת סמכויות) ועבודת צוות.

5.תקיפות מפלה – קבלת תוצאות הפוכות ממדדים** שונים הקשורים בקשר שלילי (האם אותה קורלציה מופיעה בשאלון?). **כישורי שכנוע וכישורי הקשבה (מי שיודע לשכנע קשה לו להקשיב, ולהיפך).השאלון צריך להיות ייחודי למחלקה / חטיבה, כך ניתן להיכנס לייחודיות של כל תפקיד.

 

מהימנות הערכת ביצועים (Reliability)

האם בחזרות מתקבלות תשובות דומות?

1.     מהימנות עקביות – לרוחב (באותה נק' זמן). קורלציות בין שתי שיטות מדידה (אובייקטיבית וסובייקטיבית) או בין שני מעריכים. הערכה היא מהימנה אם מתקיימת קורלציה חיובית גבוהה מאוד (r=>0.6).        [לתוך השאלון הבודד ישנן בדיקות נדירות – 2 שאלות מאוד קרובות בניסוח שלהן שתופסות אותו מאפיין (לא להרגיז את המעריך שעונה שוב ושוב על אותה שאלה)].

2.     מהימנות יציבות – לאורך (לאורך ציר הזמן). הכללת שאלות שידוע שקשה להשתנות על פניהן (יכולת מנהיגותית) ובדיקה שבהערכות שונות של אותו עובד מקבלות השאלות אותו ציון. (תוצאה שונה – תחת אותה כותרת התייחס המעריך בכל פעם לפרמטרים שונים). לא סלחנית לניסיונות של אדם להשתפר.

 

שיפור הערכת ביצועים

1.שיפור ניתוח עיסוקים בארגון – הגדרת הפרמטרים של כל עיסוק. יש להעביר לעובד לפני ההערכה הראשונה. תשומה לשאלון הערכה טוב. בעיה – ארגונים שרוצים שאלון אחיד ולכן השאלות רחבות ולא ספציפיות (מקל על הפעמון).

2.שיפור מהימנות ההערכה – óהגדלת מספר המעריכים (מהימנות עקביות) óהגדלת תדירות ההערכה (מהימנות יציבות) óסטנדרטיזציה של תהליך ההערכה (הערכה פעמונית הופכת את מהימנות הבדיקות לחזקה יותר).

3.שיפור תקיפות ההערכה – óבחירת שאלון הערכה המתאים ביותר לארגון ולעיסוק (שציונו הסופי של מוערך ישקף את איכותו) óפיתוח שאלון הנשען על היבטים ספציפיים של ביצועים. שאלון טוב הולך למה שנצפה (בעיה – שאלון כזה זה 120 שאלות) óהדרכת המעריכים ופיתוח מנואל הדרכה.