הגישות הקלאסיות הניהוליות - תהליכים המתרחשים בתוך הקבוצה

בקבוצות תמיד יש התנהגות חברתית. נתחיל לדבר על תהליכים המתרחשים בתוך הקבוצה:

אלו תהליכים מולדים המתרחשים בתוך קבוצות כמו החלפת דעות, דינאמיקה, תפקידים.

תיאורית התפקידים: מתפתחת ע"י כץ וקאהן, הם מדברים על כל הסיפור של תפקיד. 

תפקידים: סטודנט, בן/בת של, עו"ד, מלצר, אזרח, חבר מפלגה. זוהי רשימת תפקידים שאינה מלאה. 

מה זה תפקיד? אוסף של ציפיות שמופנים כלפי אדם בתוקף פוזיציה חברתית בה הוא נמצא. אם הפוזיציה החברתית זה שהבנאדם הוא מלצר אנו מצפים מעבר לכך שיגיש לנו את האוכל שיתנהג יפה וידבר יפה. ההנחה היסודית של כץ וקאהן היא ברורה: אין אדם שנמצא דקה אחת בחייו ללא תפקיד. החיים החברתיים הם חיים בתוך תפקידים. הם אומרים ננסה לנתח את מערך התפקיד שזה כל התהליך שדרכו אנו יודעים מה תפקידנו ואנו משפיעים ומושפעים מאחרים. 

1. Focal person – האדם שנמצא במרכז ניתוח התפקיד שאנו מנתחים כרגע. נניח שהתפקיד הוא מלצר. 
2. Role senders - משגרי התפקיד אלו הם כל הגורמים ששולחים לבעל התפקיד ציפיות שאומרות לו מה הוא צריך לעשות במסגרת תפקידו. 

למשל מלצר: מי הגורמים המשגרים? ממי מבין איך זה להיות מלצר טוב או רע? 

1. המלצרים האחרים. הם שולחים לו סוג של ציפיות כיצד מתנהג מלצר טוב. הציפיות שלהם הם ציפיות בכיוון של: תעבוד טוב כדי שבסופו של יום תהיה קופה טובה שנוכל להתחלק בה (טיפים). 
2. הלקוח נותן לו להבין מה הוא מצפה ממנו והאם היה מלצר טוב או לא – הלקוח רוצה שירות טוב, הלקוח רוצה אוכל, מהר, בצורה מנומסת. שיגור ההתנהגות מתבצע בהתנהגות.   
3. הבוס אומר לו בצורה גלויה וסמויה איך הוא רוצה שיתנהג בתור מלצר טוב. סוגי ציפיות שבוסים רוצים מהמלצר: אחריות, הוא רוצה מכירות לעומת המלצרים האחרים שרוצים טיפים, הוא רוצה שידחוף ללקוחות מנות יקרות ולאו דווקא זה מה שהלקוח רוצה.
4. משגר תפקיד נוסף זה ציפיות עצמיות (איך הוא רואה עצמו כמלצר). המלצרים האחרים יגידו לו.

ישנם מס' מצבים בעיתיים:

1. קונפליקט תוך תפקידי – זהו מצב שבו משגר תפקיד אחד שולח ציפייה השונה (עומדת בסתירה) עם הציפיות שמשגר תפקיד אחר שולח. לדוגמא: המלצר נמצא בדילמה למי לציית יותר.
2. עמימות תפקיד – הבעיה כאן שמשגרי התפקיד שולחים לבעל התפקידים אינפורמציות שלא ממש ברורות לו וההחלטה כאן היא אחרת, לא למי קודם לציית אלא איך לפעול. במצב זה הוא אינו יודע את כל מלאי הציפיות, הוא צריך להחליט איך לפעול למרות שלא ברור מה הציפיות. דוגמא: הלקוח אומר שהאוכל לא טעים לו, אופציה אחת זה לשאול את המעסיק (לקבל מידע ממשגר תפקיד אחר), במצב זה אני מצפה כלקוח שיזכו אותי, הציפייה של הבוס שגם הלקוח יהיה מרוצה וגם ישלם את הכסף. עמימות יכולה לגרור אותנו לקונפליקט תוך תפקידי.
3. קונפליקט בין תפקידי – זהו מצב בו ציפיות שמשוגרות לבנאדם בתוקף תפקיד אחד שהוא ממלא עומדות בסתירה עם ציפיות שמשוגרות אליו בתוקף תפקיד אחר שהוא ממלא בו זמנית. באותו זמן יש לו עוד תפקיד והציפיות מתפקיד אחד סותרות את הציפיות בתפקיד אחר. לדוגמא: מרצה שמצד אחד מלמדת ברגע זה ומצד שני הילד מתקשר אליה לפלאפון באמצע שיעור. הקונפליקט: אם להיות יותר אמא כעת ולענות לטלפון או להיות יותר מרצה ולהתעלם ממנו. קונפליקטים כאלה פוגשים כל הזמן וצריך שיהיו לנו סדרי עדיפויות. תיאוריה שמדברת על תפקידים חייבת לצייד אותנו בסוג של סדרי עדיפויות שיגידו לנו מה לעשות ברגע שיש קונפליקט, למי להיות יותר נאמנה. 

משגרי תפקיד למרצה: סטודנטים, מרצים אחרים במיוחד אלה שמלמדים את אותו קורס, מנהל המוסד (בוס פורמאלי שאומר לי מה מצפים ממרצה במרכז), מועצה להשכלה גבוהה. מנהל המוסד (הבוס הפורמאלי) מצפה ממני כמרצה ללמד את הסטודנטים את התיאוריה, שידעו לדקלם את התיאוריה. גם לעוזרת ההורה יש ציפיות מהמרצה. באופן מולד יש לנו קונפליקט תוך תפקידי. מה בנוגע לעמימות? 

תמיד יהיו לנו קונפליקטים שנאלץ לפתור אותם. 

הם נותנים 4 אסטרטגיות שעומדים לרשתנו בכל סיטואציה:

1. הלימה מלאה – אני אבין מה רוצים ממני וכל מה שרוצים אני יעשה.  
2. הלימה חלקית – אני מוכן להסכים ל XY אבל לא ZW. אני מסכימה לחלק אחד מהציפיות ולא לחלק השני. 
3. עמימות – אני אחזיק אותם במצב של חוסר ידע ולא ההפך. אני אחזיק אצלי את הידע.
4. יצירת קונפליקט – אם תבוא העוזרת ותגיד שהיא לא רוצה שניתן בחנים כי היא צריכה לבדוק אותם אני אגיד שזה לא מעניין אותי, אני יעשה מה שאני רוצה. לא עשיתי הלימה מלאה ולא חלקית אלא אמרתי בדיוק מה שאני רוצה, מה שאת רוצה לא יתקיים באופן מלא. 

לפי איזה קריטריון אבחר לעצמי אסטרטגיה מול משגרי התפקיד השונים? הקריטריון הוא קריטריון של תלות. בעצם אנו מסתכלים על האופציות ומשתמשים בהם לסירוגין על פי השאלה כמה אני תלויה באדם האחר. ככל שאני תלויה באדם זה יגרור אותי יותר להלימה מאשר ליצירת קונפליקט. אסטרטגיה של עמימות זו אסטרטגיה מאוד טובה יחסית. הבעיה של אסטרטגיה זו היא שהיא לא נותנת פיתרון סופי, יש לה דד- ליין. זו אסטרטגיה מצוינת עד נקודת זמן מסוימת כי בשלב מסוים הצד השני ידרוש החלטה מסוימת (במשא ומתן).

נסכם: אנחנו מדברים על קבוצות והדבר הראשון שקורה בקבוצה זה תהליך מסיבי של חלוקת תפקידים. כץ וקאהן אומרים לנו שאנחנו כל הזמן נהיה בתהליך של משא ומתן עם האחרים כי הם ינסו להכתיב לנו ציפיות ואנו נחליט איך לענות לציפיות הללו. מסתבר שהקבוצה היא לא רק מקום שאנו חיים בה (מרצון או לא מרצון) אלא קבוצות הם גם כלי מאוד מרכזי שבאמצעותו ניתן לפתח את היכולות הבינאישיות שלנו. משנות ה 30 והלאה התפתחו מודלים שניסו להראות איך אפשר לקחת את הקבוצה ולהשתמש בה לצורך פיתוח אישי של הפרטים. 

שני חוקרים: ג'ו והארי הם קראו למודל שלהם "חלון ג'והרי" – החלון מפותח ע"י שניהם ויש לו טענה מאוד מעניינת. ניקח את כל טווח ההתנהגויות שיש לפרט ונחלק אותם ל 4 אזורים. בכל אחד מהאזורים נמצא סוג מסוים של התנהגות שאנשים מתנהגים בהם. 

 

האזור הכי יעיל ומביא לתוצאות הכי טובות הוא האזור הפומבי – הוא הכי לא בזבזן ורואה נכון את הדברים. ג'ו והארי אומרים שאנו לא רוצים לבטל את כל שאר האזורים. לא ניתן לראות את כל החולשות של בנאדם, לא ניתן לא להסתיר כלום כי אנו חיים בחברה וזה מאוד חברתי להסתיר קצת. הם אומרים שיש לנו כלי לא נורמאלי שנקרא "קבוצה" ובאמצעות הקבוצה אנו מרחיבים את האזור הפומבי. לא לבטל את האחרים אלא להקטין אותם. 

למשל: נקטין את ההסתרה, נקטין קצת את העיוורון, לא מודע גם נקטין – הקו אומר שאנו לא הולכים לבטל אף אחד מהאזורים האחרים אלא נקטין אותם. לקבוצה יש תפקיד מכריע כאן. 

איך קוראים לתהליך של הקבוצה בו היא יכולה לפתוח לנו את העיניים על העיוורון שיש לנו על עצמנו? 

1. משוב – טכניקה הטובה ביותר שיש לנו כדי לפתוח לבנאדם את העיניים העיוורות שלו. אז בפידבק אומרים לאדם שייתכן שהוא לא מבין מה האחר מרגיש ברגע זה, ואז הוא מתחיל לראות מה הוא עושה לזולת. 
2. חשיפה – אנו משתמשים בקבוצה ככלי חשוב ליצירת הזדמנות לחשיפה. אם בנאדם לא רצה לגלות את הרגשות שלו ואנחנו מאפשרים לו בתהליך זה לגלות את החולשות שלו.  אם אנחנו בצורה אחראית מאפשרים לזולת לעבור חוויות של חשיפה בה הוא מקבל הבנה אנחנו יכולים לאמן אותו, להדריך אותו איך להגדיל את האזור הפומבי שלו על חשבון אזור ההסתרה. 
3. חווית אהה –הארה – זה סוג של תובנה עמוקה שבה מישהו פתאום מבין שההתנהגות שלו כרגע מושפעת לא ממה שקורה כרגע אלא מהיסטוריה עתיקה שהתחילה מההורים והיא פתאום צפה. כשאנו אומרים על מישהו שהיתה לו תובנה אנחנו אומרים "אה" ומכאן מגיע השם. ברגע שאדם מבין את חוקי החיבור נסביר לו את חוקי הכפל. ברגע שהוא מבין שכפל זה וריאציה על המשחק של חיבור הוא יגיד "אהה". התובנה העמוקה זה משהו שנשלף מהעבר ועוזר לי בעתיד או בהווה. כעת נתחיל לתת לו חזקות ונרצה שידע לקשר את זה להכפלה, וכך אנו יוצרים היסטוריה ואנו מתקדמים ע"י חוויות "אהה". זהו האזור היחיד שאנו אומרים לא לגעת פה. 

תיאוריות צרכים – בא חוקר בשם מאסלו ומפתח מודל בשל היררכיית הצרכים. החידוש הראשון שאומר מאסלו זה שהבסיס לכל הפעילות של אנשים היא הרצון שלהם לספק צורך מסוים. אנשים יפעלו ברגע שיהיה להם צורך שאינו מסופק. תחת הנחה זו הוא מפתח מדרג שהוא טוען שזה סדר הצרכים שכולנו חיים על מנת להשיג אותם:

1. הצורך במימוש עצמי – מימוש עצמי זה סוג של רצון להגיע לרמה מסוימת של חוויה בה אני ארגיש שעשיתי את מה שרציתי לעשות בחיים. 
2. צורך בהערכה – אנשים זקוקים להערכה מאחרים והערכה עצמית. אדם שלא מעריך את עצמו מרגיש רע מאוד גם אם האחרים נותנים לו פידבקים. דרך מודל זה פיתחו מושג שנקרא self looking glass אחרים משמשים לי כמראה שדרכה אני רואה כיצד אני נראה. אני צריך לדעת ולהבין שאוהבים אותי. 
3. אהבה והשתייכות – כל בנאדם זקוק להיות שייך לקבוצה מסוימת וכל בנאדם זקוק להרגיש שמישהו אוהב אותו. 
4. ביטחון – הוא מכניס 2 סוגים של צרכים שונים: ביטחון פיזי – אנשים צריכים שגרה של בטחון פיזי, לא ייתכן מצב שבאופן ארוך טווח מעורער הקיום הבסיסי. אנשים שמפחדים ממשהו שמאיים להם על החיים הם לא יכולים לעשות דבר חוץ מלהתגונן. ביטחון הקשור בשגרה – היכולת לספק את כל מה שצריך. לדוגמא: ילד שנגעו לו בדברים בחדר וסידרו לו את החדר. אנו זקוקים לסדר שלנו. עוד דבר שנותן ביטחון זה משהו חיצוני שמאפשר לי להבטיח שיהיה לי אוכל, שתיה וכו'  = כסף. חלק גדול מסיפוק הצרכים זה כסף כי זה מאפשר לי סיפוק צרכים.
5. צרכים פיזיולוגים – הצרכים הבסיסיים ביותר. אנו נפעל קודם כדי להשיג אותם, אם הם לא יסופקו לא נרצה לפעול לצרכים אחרים: אוויר, אוכל, שינה ומין.  

5 סוגים שונים של צרכים שאנו פועלים על מנת להשיג אותם. 

מאסלו בא ואומר שאנשים פועלים כדי לספק את הצרכים האלה לפי סדר ההיררכיה. כאשר כל עוד שלא סופק צורך תחתון במדרג לא יתעורר הצורך שבא מעליו. "אם את עייפה לא תרצי גם כסף, אם יש לך כסף ואין לך אהבה והשתייכות לא יכול להיות שיהיה לך רצון והערכה". המודל של מאסלו התפתח בשנות 1930. עד היום לא הצליחו להפריך אותו, מצד שני אף אחד גם לא הצריך לאושש אותו, להראות שהוא תמיד נכון. אנשים עסוקים בצורך בדרגה גבוהה בסולם אפילו שלא הצליחו לספק את הצורך התחתון יותר. דוגמא: אנשים שכבשו את העולם מבחינת סטטוס, כסף וכוח אבל כשהם באים הביתה אין להם משפחה. הם יגידו שזה לא שהסדר בוטל אלא שלאו דווקא בהכרח נרוץ למעלה עד שלא סיפקו את הלמטה. אין להם מספיק כסף אבל לא אכפת להם כמה כסף יש להם הם ממשיכים לרוץ. מאסלו אומר שלדבר זה יש השלכות מרחיקות לכת, זו הפלטפורמה שעל פיה ניתן להפעיל בני אדם. תזהה איפה האדם ותנסה לספק לו זאת וע"י כך הוא יצליח לפעול. הביקורת אומרת - נכון שזו מערכת אוניברסאלית של צרכים אבל יכולות להיות לה סטיות שאדם פועל באותו זמן על יותר מצורך אחד (אני רעבה, אבל אני מסוגלת להתחיל ללמד ואני מסוגלת לחשוב על אותם אנשים שאני אוהבת בעולם).