התנהגות ארגונית - תיאוריות אוניברסאליות

תיאוריות אוניברסאליות זה תיאוריות שאומרות הנה עיקרון והוא יעבוד בכל מקום, בכל תנאי, בכל תעשיה אותו דבר. פעם קראו לזה "כלל הזהב של הניהול" ,"חוק הברזל של האוליגרכיה". תיאוריות אוניברסאליות לא מבחינות בין גודל ארגון, שימושים שונים – הנה חוק נפעיל אותו הוא פועל בכל העולם. המדע התחיל עם תיאוריות שהיו אוניברסאליות. משנות ה 60 כל המדע עבר לחשוב בתיאוריות של תלות שאומרים - כמה דיפרנציאציה (הבחנה) נשים בארגון המודרני? כמה שצריך אותו דבר בכל ארגון וארגון (לפי וובר), אנשים מודרניים יענו לנו שזה תלוי. התשובה של תיאוריות מודרניות היא לא תשובה של בכל מקום אותו דבר אלא היא תגיד שזה תלוי. 

תלוי במה?

1. בגודל הארגון
2. במטרה
3. במורכבות העבודה – ככל שהיא יותר מורכבת זה יאלץ אותי לתת יותר טווח ויותר עומק, נרצה את המומחה בפנים. 
4. סוג הטכנולוגיה
5. ביכולות הכלכליות וגיל הארגון.
6. בסוג העובדים וכשמדובר בעובדים משכילים ומאוד מקצועיים לא ניתן להציב אותם בעבודה פשוטה. הם ירצו עבודה בהתאם ליכולות המקצועיות שלהם ולא פחות. צ'ארלי צפלין נגיד לא יכול לעבוד בכל תנאי.

ראינו עיקרון הדיפרנציאציה, היררכיה פירמידלית – יש לנו את המנהל הגדול שרואה הכל, יש מנהל עבודה ועובדים, היררכיה ברורה מאוד. איפה נראה זאת למשל בIDC? בתקנון, מבנה ארגוני. 

ראינו גם עקרון פורמליזציה-  הכל מתוכנת כולל ההפסקה, הם מפורטים בהגדרות ברורות מאוד, החתמת כרטיס למשל. בארגון המודרני כיצד זה נראה? הפורמליזציה עוברת לפורמליזציה של משמעת , לפורמליזציה של מוצר, איכות, לוחות זמנים אבל בגדול זה רק הולך ונהיה יותר חשוב. בצד של פואמליזציה רחב אנו מאפשרים יותר תנועה כדי לאפשר חדשנות ויצירתיות. מדוע רואים ארגונים גדולים בעלי סטנדרטיזציה מאוד מפורטת מצד שני נותנים חופש? התאמה לסביבה. בעולם גלובלי לא ניתן לדבר על סטנדרטיזציה בלי לדבר מצד שני על לוקליזציה (התאמה למקום). מקדונלדס מאפשר לסניפים השונים לערוך התאמות למקומות השונים בעולם למרות הבסיס האיתן הפורמאלי. 

יתרונות: אין ספק שהבירוקרטיה הוא כלי ליצירת סדר, מקסום תועלת, לחשיבה רציונאלית, יעילות מובילה לרווחיות. מודל בירוקראטי הוא בסיס לסדר.

חסרונות:  בא על חשבון העובד, פגיעה באיכות המוצרים כי יש תופעה של "ניקור בעבודה" , אתה רק רואה את הבורג שלך, הארגון עצמו ככל שהוא יותר ויותר שמור ע"י השומרים הבירוקראטים נהיה פחות ופחות גמיש, וזה יפריע לארגון להסתגל לסביבה לשינויים, לחדש. 

ביקורת:

1. הם איבדו את הבנאדם, בלי רגשות.
2. הוא רוצה להגיד שהפכו את האנשים למכונות. 
3. היה היבט לא אנושי – סצנה עם המכונה שהיא מעוררת רחמים – איבוד אלמנט אנושי.
4. הסרט אומר תישארו אנושיים, להחזיק קצת רחמים ולדעת שזה נושא מטופל בארגונים, נושא הרגשות, נושא החמלה בין מנהלים לעובדים. 

נסכם את המודל: 

1. דיפרנציאציה (הבחנה) זה נכס אסטרטגי, תנאי לאדפטציה (הסתגלות) – סך כל ההתמחות בארגון הולכת וגדלה. טווח ההתמחות הולך וקטן. המומחה יודע יותר ויותר על טווח פחות גדול. 
2. היררכיה- יותר שטוחה, פחות גובה על חשבון רוחב.
3. פורמליזציה – הידע כמשאב אסטרטגי, בסיס לניהולו ושימורו, בסיס לאחידות בחברות הרב-לאומיות, אבל ליבת אחידות ולצידה התאמות לוקאליות. 

מסקנה: קיבלו את כלי הסדר הבסיסיים (נשארו והיו כאלה) חיוניים לארגון המודרני בכל תעשיה, כל גיל וגודל. אבל הכי חשוב זה התימהול המתאים – בתעשיות שונות, בגילאים שונים, בגודל שונה של ארגון וכן הלאה, נעשה מידות שונות של כל אחד מהעקרונות. 

התנועה לניהול מדעי

1895 – פרידריך טיילור, מהנדס מכונות מפנסילבניה, מפרסם מאמר ראשון בו מציע פיתרון רציונאלי לבעיית העבודה:

• "עבודה אינה דבר מיסטי..." – אם זה לא מיסטיקה צריך לחקור אותה, ניתן להעביר זאת מדור לדור – ללמוד וללמד, ניתן לחזות ולפתח מודלים של תרחיש, ניתן להפיק לקחים וללכת עם הכללות שיהיו מתאימות אח"כ לכולם.
• "..ניתן לחקור אותה, וידע מדעי צריך לשמש בסיס להתארגנות מחודשת..." – בשביל לאסוף נתונים ולהכליל הכללות יש צורך למדוד את העבודה, את היעלות של האנשים והידע הזה ישמש לנו בסיס להתארגנות מחודשת. 

עקרונות הניהול המדעי (טיילור, 1911): התיאוריה שלו הופכת לבסיס לחשיבה האמריקאית ושם הוא אומר את העקרונות שלו:

1. חלוקת עבודה ריכוזית – במילים של וובר – דיפרנציאציה וחלוקת סמכויות. הוא מדבר כמו וובר ממקום אחר.
2. הפרדת אחריות וסמכויות בין מנהלים לעובדים – תפתחו בתוך הארגונים שני סוגים של מעמדות: מעמד של אנשים שיהיו פועלים/עובדים, ומעמד של אנשים שיהיו מנהלים. פיתוח והשקעה בכוח אדם. 
3. פורמליזציה של תהליך העבודה – תשמרו ידע, תעשו סטנדרטיזציה, תתעדו את התהליך.
4. הידוק הקשר בין תפוקה ותמורה – מדיניות של תגמול. מי שעובד יותר טוב – תתנו לו יותר. 
5. פיתוח קריטריונים פורמאליים להתאמת עובדים למטלות – תתחילו לייצר בסיס למדידה של התאמה בין עובד לבין עבודה. 

טיילור נותן 3 תרומות ניהוליות חשובות שעד היום משתמשים בהם:

1. מחקרי זמן – תנועה (time & motion studies) – אם אנו רוצים להיות יעילים בעבודה אנו צריכים לעשות מינימליזציה של בזבוז (העובד לא ילך הצידה בלי שפס הייצור יעבוד) על מנת לעשות כן יש לעשות מחקר. הוא נכנס עם הסטודנטים שלו לתוך מפעלים והם צפו בעובדים שעושים את עבודתם ומדדו 2 דברים: ניתוח התנועות שעושה העובד במהלך התפקיד ואת הזמן הנדרש לכל תנועה ותנועה. בכך הוא יצר נורמות, אוסף של נורמות שאומרות מה לוחות הזמנים האופטימאליים לכל תנועה ותנועה בכל עיסוק. אם יש סטנדרטים לזה נוכל לחזות תפוקה, נהלים שאומרים שכל עובד צריך לעשות כך וכך, ניתן לתחמן, לעשות השוואה. זהו כלי בסיסי להשוואה בין עובדים. ארגוני העובדים החרימו אותו כי אומרים שהוא חושב שאנשים זה מכונות, ובכל זאת זה הבסיס שאנו קוראים לו חקר עבודה. ניתוחי עיסוקים – אנו לא מודדים זמנים לתנועות אומנם אבל אנחנו לוקחים עיסוק אחרי עיסוק ומנתחים אותו, איזה כישורים נחוצים לכל עיסוק, איזה נורמות יש לעובד טוב ולא טוב. 
2. תגמול דיפרנציאלי – תגמול שוויוני לא יוצר מוטיבציה, לא יוצר אפליה בין עובד טוב לרע, לכן תתנו תגמולים דיפרנציאלים, תתגמלו לפי התוצר. 
3. פיקוח פונקציונאלי – טיילור מתווכח עם וובר בפעם הראשונה. וובר מכניס מושג חדש – מי אמר שנכון שלעובד אחד צריך להיות רק ממונה אחד? לו יש עצה אחרת, מספר הממונים שיש או שצריכים להיות לעובד צריך להיות כמספר הפונקציות שהעובד זקוק להם לצורך ביצוע אופטימאלי של העבודה שלו. נניח והעובד חשמלאי – יכול להיות שממונה אחד שנשים מעליו הוא חשמלאי, אבל יש מצב שהוא לא יודע לנהל ולא יודע להיות בוס ואז צריך לשים לידו עוד מנהל שיהיה מנהל ניהולי. יש צורך בניהול כפול –מנהל מקצועי +מנהל אדמיניסטרטיבי. טיילור הניח את הבסיס לחשיבה של מטריצות.