הגישה הראשונה טוענת שכל מה שקשור לעובד זה הוצאות. ארגונים בגישה כזו נמצא קוד אתי מכוון ללקוח והמקור להשקעה הוא הלקוח. האוריינטציה תהיה השקעה החוצה ולא פנימה.בארגון שיש בו וגם אם אין בו קוד אתי, האוריינטציה הזו בעיקר בתהליכי פחיתה ואז מקצצים בעובדים ובהשקעה בהם. לא מפחיתים הוצאות מול ספקי משנה או לקוחות אלא מול העובד.לעומת זאת ארגונים שרואים בעובד השקעה, ישקיעו בו. רואים בו השקעה חוזרת, ישקיעו בניהול קריירות לקבל תוצרים גבוהים. קידום ופיתוח והשקעה בעובד יכולה להביא לדילמה ניהולית שמביאים עובדים לתקרת הזכוכית שלהם ומשם הם לא זזים. במצב זה מזיזים אותם לתפקיד וירטואלי.הארגון משקיע בעובדים ומקדם אותם ואף בתהליך הפיטורין הוא מלווה את העובד בתהליך הזה.זו ראיה של השקעה, במידה והארגון יזדקק לעובדים הללו בעתיד הם ירגישו שייכות ויתכן שישובו לעבודה.מול ארגונים שמפטרים את העובדים בדרך שאינה רואה אחריות. נותנים מה שהארגון חייב לתת בדרך מכוערת. בתרבות ארגונית כזו לא מתייחסים לעובדים ולרגשותיהם. מצב כזה יכול להביא לנטישה ועזיבה של עובדים אחרים.יש אחריות תאגידית לכל בעלי העניין בארגונים. לעיתים יש אחריות כוללת ולא אחריות תאגידית.בכל עבירה על החוק יש מימד מוסרי. יש לגזור את ההיבטים המוסריים.ארגונים לעיתים מחזקים אנשים שלא מרתיעים באירועים הדורשים שירתיעו עליהם.עיקרון הדיווח על פי נהלים בארגון – שעון, דיווח באופן ידני, הודעה בטלפון, או אין דיווח בכלל.במודל ההשקעה יהיה רצון לממש את החוזה הפסיכולוגיובמודל ההודאה יהיה ציפיות מן העובדיםלא חייב להיות קוד אתי או מסמך כתוב בארגון. פועלים על פי תפיסה של אחריות.בארגונים שיש קוד אתי ברור ינקטו בגישת ההודאה.הגישות הללו מכתיבות את האופן שבו ננהל את הדילמות מול העובדים .סוגיות ביחסי העסקה עם עובדיםהסוגיות שהם נגזרת של חקיקה.שוויון הזדמנויות. מה קורה כשבפועל כלפי חוץ נוקטים בשוויון הזדמנויות ,אבל בחדרי חדרים הארגון נוהג אחרת. באפליה הזו לאי ציות לחוק שוויון הזדמנויות יש העדפה להביא לסיטואציה מסוימת. לדוגמא, כשארגון מגייס למרות שמפרסם הודעה שווה לנשים וגברים, נוטה לגייס גברים ולא נשים צעירות שברור שהן עסוקות בגידול ילדים.למה צריך לבוא ולהוכיח היכן אני גר, אין רלוונטיות למשרה.חוק שעות עבודה ומנוחההוחלט שמרות שמצדיקות בגלל הניידות שלהם חוזה מיוחד יוענק להם התואר חוזה גלובאלי. משרה גלובאלית שבה באים לידי ביטוי יחסי אימון, כלומר, שלא צריך לדווח שעות ולבוא לארגון להחתים כרטיס.משרות אמון היא משרה שמצפים ממך כעובד לעשות יותר ועל זה נכליל את חוק שעות עבודה ומנוחה. הארגון דורש ממך לתת מספר שעות מעבר לשעות הגלובאליות. יש בעייתיות, כי על פי חוק החוזה לא עומד בבית המשפט. בפועל, יש שינוי של החקיקה. חוזה גלובאלי שהמשרה מחייבת רק לעובדים שהם אנשי שטח. החוק אמור להיכנס בפברואר.האם זה הוגן שעובד כזה צריך לתת יותר שעות ולא לקבל עליהם תמורה. דוגמא עובדים שנוסעים לחו"ל ועובדים מסביב לשעון ושם עובדים שעות רבות. איפה התגמול?יש חברות גם אם אין להם קוד אתי כתוב, שנותנות שכר מוגבר לעובדים כאלו מכיוון שהם יודעים שהוא משקיע ולא נמצא בארץ לעזור למשפחה.החוק למניעת הטרדה מינית / בריונית במקום העבודההרבה פעמים נותנים לגיטימציה להתנהגות כזו. נותנים מקום למטריד ומאפשרים לו להתפטר לפני השימוע. ככה לא צריך לעמוד בפני השימוע. הארגון צריך למנוע את ההתפטרות של העובד ולא לקבל את מכתב ההתפטרות שלו ולעכב את התהליך.במצב כזה הארגון מחזק התנהגות של עובדים מטרידים או בריונים.הארגון קובע מסגרות אחרות לפיתרון הבעיה. לעיתים הפרדה בין המטריד למוטרד, פיטורין וכו'.ארגון צריך לדאוג לעובדיו לתנאי עבודה נאותים.השאלה המהותית, האם ארגון מאפשר או לא מאפשר אירועים מהסוג הנ"ל.היבט מוסרי זה להתייחס לא רק ללקוחות אלא גם לעובדים.תהליך הגיוס והמיוןיש עשרות דילמות.- העסקת עובדים בעלי "כישורי יתר". הארגון לוקח עובדים שהם מעבר לצרכים של התפקיד וברור שהעובד יהיה מתוסכל. הארגון מנצל את העובד על כישורי היתר שלו בזמן הקצר, אך אם מסתכלים קדימה, העובד מתוסכל, מתלונן וכל ההכשרה שלו הולכת לאיבוד מכיוון שסביר שלא יישאר בארגון. הארגון מודע שאין סיכוי שימצא לו תפקיד הולם בעתיד. מסלול קידום והתפתחות אישית לא באים לידי ביטוי.- איוש משרות על מנת ליצור תדמית מסוימת. אפליה מתקנת. בקשר עם אוכלוסייה מסוימת ולכן מעסיקה עובדים מאותה אוכלוסייה שבעתיד הארגון יזכה להטבות מאותה האוכלוסייה. לדוגמא, איוש משרות מאזור מגורים מסוים על מנת לקבל הטבות מהמדינה. אנשים עברו לגור באזור מגורים שהארגון דורש שהעובד יגור שם וזוכה להטבות רבות.- בנושא המיון, במרכז ההערכה, הרבה מידע נחשף על העובד ולא תמיד הארגון מגן על המידע ואם העובד מתקבל הארגון יודע עליו מידע שצריך שיהיה חסוי. דוחות גרפולוגיה בחברת השמה שנחשפים בארגון המגייס ולא נשמרים בסודיות.-במבחני מיון למי שיש ניסיון עבר ועבר כאלו מבחנים יש לו יכולות להצליח יותר מאחרים שלא.- מינויים פוליטיים – לדוגמא מינוי מנכ"ל לרשות השידור. ועדת המכרזים בחרה עובדת מהטלוויזיה והתקבלה לתפקיד ונאמר לה שתקבל חוזה אחרי תקופה של ניסיון והשר שרצה שמשהו אחר יבחר דאג שהעובדת תקבל הודעה שלא עמדה בדרישות. העובדת ביקשה לדעת למה לא עמדה בתפקיד ובית המשפט קבע שהיא תמשיך בתפקידה והעובד שהתמנה מינוי הפוליטי, פוטר.- ניהול קריירות. נוח לארגון לנתב עובדים למקום שהם רוצים. או להקנות ציפיות שלא יקרו מטעמי נוחות. ככה אני אשמר אותך עוד שנה ואכסה את עלות ההכשרה שלך. הארגון יודע שלא יממש את ההבטחה. זו תפיסה ארגונית. אין נכון ולא נכון. אם מפרסמים תפקיד בראיון יכולים להגיד שאין אופציית קידום. מהתחלה שהעובד ידע בברור שאין לאן לזוז.השקיפות היא דבר מחייב בארגון.